Randstad Insight: O modelo do ambiente de trabalho da geração Z
A geração Z é ambiciosa e capaz — mas tem dificuldade em afirmar-se. Entra no mundo do trabalho num momento de disrupção: apesar da crescente escassez de talento, a nossa pesquisa demonstra haver um declínio constante nas vagas de nível básico em todos os sectores. Os jovens trabalhadores enfrentam mais concorrência, mudanças tecnológicas e trajectórias de crescimento incertas. A inteligência artificial (IA) está a agravar ainda mais esta situação ao automatizar muitas tarefas tradicionalmente realizadas por talentos juniores. Com as vagas de emprego para principiantes a caírem 29 pontos percentuais desde Janeiro de 2024, a geração Z está cada vez mais preocupada com o impacto da IA no futuro das suas carreiras. No entanto, também estão entusiasmados com a oportunidade que representa.
O complexo ambiente de trabalho em que entram fomenta um paradoxo central. Com base num inquérito a 11 250 talentos e numa análise a mais de 126 milhões de vagas de emprego em todo o mundo, o nosso inquérito indica uma geração determinada
e desorientada.
Objectivos a longo prazo, mandatos curtos. Os jovens procuram carreiras significativas e concentram-se fortemente nos seus objectivos profissionais a longo prazo, mas não têm confiança para enfrentar um novo mundo de trabalho. Muitos sentem que estão pouco preparados e não têm apoio, o que os leva a abdicar dos seus empregos de sonho.
Como consequência disto, a estabilidade profissional diminuiu: os jovens trabalhadores de hoje mudam de emprego mais rapidamente do que qualquer geração anterior. Embora os empregadores possam ver isto como falta de lealdade, as nossas conclusões sugerem ser uma reacção a expectativas não correspondidas e a um forte desejo de progressão.
Isto cria uma mentalidade distinta: a geração Z é confiante e entusiasmada em aprender o básico, mas rápida a avançar quando o crescimento estagna.
São naturalmente atraídos por sectores de elevado crescimento, como as TI, a saúde e os serviços financeiros, procurando alinhar as suas próprias ambições com a expansão acelerada destes sectores.
Uma geração remodelada pela IA
A geração Z entra no mercado de trabalho no mesmo momento em que a IA está a transformar o panorama inicial das carreiras. As funções de nível básico mudam rapidamente, com a expectativa de que os trabalhadores mais jovens cheguem já fluentes nas ferramentas que moldam o trabalho.
Ao mesmo tempo, os talentos da geração Z remodelam a forma como o trabalho se enquadra na vida. Muitos procuram empregos secundários, seja por propósito, flexibilidade ou necessidades financeiras.
Apesar das preocupações com o impacto da IA na equidade e na estabilidade profissional a longo prazo, também estão optimistas quanto ao papel da tecnologia na melhoria da produtividade.
À medida que os empregadores lidam com este mundo de escassez de talento, torna-se cada vez mais claro: a geração Z não é um desafio a gerir ou um problema a resolver. Numa força de trabalho que está a ser remodelada pela IA e pela ambição, oferecem um novo modelo para aquilo em que o trabalho se pode tornar.
Para os empregadores, a conclusão é clara: a geração Z está ansiosa por crescer e adaptar-se, mas precisa de apoio acessível, inclusivo e alinhado com as suas ambições.
Optimismo e preocupação
Embora a geração Z acredite fortemente nas suas competências — com a grande maioria (79%) a referir que consegue aprender novas competências rapidamente — quase metade afirma ter sido rejeitada para cargos devido à falta
de competências.
Além disso, 41% não sentem que conseguem alcançar o cargo de sonho devido à sua formação ou à falta dela, e 40% afirmam que a sua formação pessoal — a sua demografia ou as circunstâncias familiares, por exemplo — os impede de procurar a carreira ideal.
Embora a geração Z valorize claramente o crescimento e o progresso na carreira, muitos jovens profissionais ainda não se aperceberam de que esta ambição depende do desenvolvimento contínuo de competências. Apenas 12% a listam entre as suas principais prioridades, destacando uma oportunidade para os empregadores clarificarem a ligação entre qualificação profissional e sucesso a
longo prazo.
A geração Z está entusiasmada com o potencial da IA, com 58% entusiasmados com a IA no local de trabalho. Cinquenta e cinco por cento já a utilizam para a resolução de problemas no trabalho — a taxa mais elevada entre todas as gerações. Contudo, este entusiasmo mascara um fosso crescente de equidade na formação em IA, com uma disparidade de género: 58% dos homens utilizam a tecnologia para a resolução de problemas no trabalho, em comparação com 52% das mulheres. Isto é ainda agravado pela crescente preocupação com o impacto a longo prazo da IA nos empregos, com 46% agora preocupados, acima dos 40% relatados no nosso Relatório de IA e Equidade de 2024.
Ambição e incerteza
Os talentos da geração Z entram no mercado de trabalho com foco no futuro. São a geração mais propensa a ter em conta os seus objectivos profissionais a longo prazo quando procuram uma nova função. E, ao analisarmos os talentos que mudaram de emprego no último ano, a geração Z é também a mais propensa a referir a falta de oportunidades de progressão como motivação.
É provavelmente por causa desta orientação para o futuro que são também a geração com maior mobilidade. Mais de metade dos inquiridos deste grupo demográfico afirmam estar activamente à procura de emprego e apenas um terço planeia permanecer no cargo durante 12 meses. A permanência média da geração Z é de apenas 1,1 anos nos primeiros cinco anos de carreira (em comparação com 1,8 para a geração Y, 2,8 para a geração X e 2,9 para os baby boomers no mesmo período).
Esta vontade de mudar de emprego é motivada por uma percepção de falta de progressão na carreira e por uma necessidade pragmática de salários mais elevados, provavelmente para acompanhar a inflação — tanto que muitos até abdicam de valores pessoais por uma função que ofereça segurança financeira. Isto é ainda mais demonstrado pelo facto de os talentos da geração Z serem os menos propensos a dizer que o seu trabalho está alinhado com o cargo de sonho (56% contra 63% dos baby boomers).
Todavia, mesmo procurando novas funções para fazer face a esta ambição, 68% ainda se esforçam para terem um desempenho eficaz nas suas funções actuais. As organizações farão bem em observar isto — e trabalhar com isto para benefício mútuo, incluindo conversas que possam cultivar a retenção.
Apesar desta aparente prontidão para uma mudança de carreira, os talentos da geração Z sentem uma forte sensação de insegurança, mostram os dados. Mais de dois quintos referem que não têm confiança para encontrar outro emprego.
Lidar com os paradoxos da geração Z
Tanto para os empregadores como para os jovens talentos, lidar com estes paradoxos é a chave para o sucesso futuro. Perante um mercado desafiante, atrair e reter esta geração exige uma mudança estratégica.
Investir em oportunidades de carreira claras será fundamental para os empregadores — modernizar as estratégias de aprendizagem e criar uma cultura equitativa que gere confiança proporcionará às organizações um canal de futuros líderes produtivos e inovadores.
Os talentos, por sua vez, devem procurar desenvolver e demonstrar estrategicamente as competências que lhes permitam prosperar neste novo cenário, criando uma parceria poderosa para o crescimento mútuo.
1. Um choque de realidade — insegurança e um mercado de trabalho em constante mudança.
Os talentos da geração Z estão extremamente focados em progredir nas suas carreiras. No entanto, num ambiente de declínio de cargos de nível básico, também são mais propensos a duvidar das suas competências e perspectivas do que as gerações mais velhas. Os empregadores precisam de estar conscientes e adaptar-se a estas preocupações para melhor atraírem e reterem o talento desta geração.
Com a IA e a automatização digital a lidar com muitas tarefas tradicionais de nível básico, a própria natureza de uma função de nível básico está a ser reconfigurada.
Para os talentos, isto representa uma hipótese de alavancar as suas competências digitais para apoiar a produtividade empresarial e impulsionar as suas perspectivas de carreira quando as oportunidades surgirem. Para os empregadores, é um sinal claro para repensar a forma de integrar e desenvolver os seus futuros líderes.
Uma análise a anúncios de emprego globais revela que as vagas para cargos de nível básico (zero a dois anos de experiência) caíram 29 pontos percentuais desde Janeiro de 2024.
Por outro lado, a procura por talento com um mínimo de seis anos de experiência é muito menos impactada, com alguns sectores a apresentarem mesmo uma procura crescente em cargos mais seniores. Esta tendência é provavelmente impulsionada, pelo menos em parte, pelo impacto do aumento da automatização através da IA e de outras tecnologias digitais.
Os cargos de nível básico enquadram-se na maioria dos sectores
Notavelmente, também observamos este declínio nos dois sectores preferidos da geração Z: a tecnologia e o sector financeiro. Na tecnologia, os cargos juniores caíram 35 pontos percentuais, com uma diferença de 37 pontos percentuais na procura entre talentos juniores e seniores.
Os empregos mais complexos e exigentes, como os focados na aprendizagem automática, ainda não oferecem muitas oportunidades para os talentos juniores.
O sector financeiro registou uma redução de 24 pontos percentuais nos cargos de nível básico, com uma diferença de 30 pontos percentuais entre os juniores e os seniores. Quando analisadas funções específicas, a maior diferença ocorreu entre os subscritores mais juniores e os mais experientes (97 pontos percentuais).
O sector da logística também sofreu uma erosão substancial, afectando até os talentos mais experientes. A saúde, por sua vez, contraria a tendência, com as vagas de emprego de nível básico a subirem 13 pontos percentuais.
Este último é um reflexo da necessidade urgente dos ambientes de saúde de preencherem vagas de primeira linha em todos os níveis em profissões de assistência e funções técnicas (enfermeiros, assistentes médicos, técnicos de radiologia), enquanto uma maior antiguidade é preferida na contratação de médicos.
Fora da área da saúde, com menos vagas de estágio para acumular experiência do que as gerações anteriores, os empregadores precisam de repensar a forma como identificam e desenvolvem o talento futuro.
A geração Z tem fortes instintos digitais, abertura à IA e vontade de progredir, pelo que os empregadores têm muito em que se basear. O sucesso dependerá de uma integração mais eficiente, de uma qualificação direccionada e de melhores trajectórias que desbloqueiem a produtividade inicial e, ao mesmo tempo, apoiem o crescimento a longo prazo.
Persiste uma falta de confiança
Talvez reflectindo a sua experiência num mercado de trabalho desafiante, os dados mostram que os talentos da geração Z nutrem preocupações quando se trata de procurar novas oportunidades, com 41% a afirmarem não terem confiança para encontrar outro emprego — a maior fatia entre as gerações inquiridas. Porém, as suas preocupações vão além da descida das vagas de emprego para principiantes.
Cerca de dois em cada cinco sentem que não conseguem alcançar o cargo de sonho devido à sua formação ou à falta dela — significativamente mais do que outras gerações.
Da mesma forma, 40% afirmam que a sua formação pessoal — a sua demografia ou as circunstâncias familiares, por exemplo — os impede de procurar a carreira ideal. Isto é quase o dobro da quota de baby boomers (24%) que expressam o mesmo arrependimento. Esta preocupação é também mais prevalente entre os talentos masculinos da geração Z, com 43% a sentirem-se assim (em comparação com 38% das mulheres).
Os empregadores devem notar que este sentimento de dúvida coexiste com uma elevada mobilidade, sugerindo que a ambição profissional a longo prazo supera frequentemente a hesitação. Mesmo quando a confiança é baixa, os talentos da geração Z ainda procuram novas funções se sentirem que o seu ambiente actual carece de oportunidades.
Os níveis de confiança melhoram com a idade e a experiência, mas com a crescente escassez de talento, as organizações devem procurar criar ambientes de trabalho equitativos, formação personalizada e planos de carreira claros que inspirem os jovens talentos — e que os façam sentir confiantes de que podem ter sucesso, independentemente da sua origem. Isto será fundamental para criar um canal de talentos sustentável.
Mais concessões, menos empenho
As escolhas de emprego da geração Z são frequentemente marcadas por compromissos. Quase metade (44%) afirma que a sua função actual não está alinhada com a carreira dos seus sonhos: a percentagem mais elevada entre todas as gerações.
Mais de um terço (37%) já se arrepende da escolha do sector. As pressões financeiras e as opções limitadas de nível inicial podem estar a forçá-los a aceitar funções que não reflectem totalmente os seus objectivos.
Esta disposição para se fazer concessões reflecte-se nos seus valores. Três em cada cinco trabalhadores da geração Z afirmam que aceitariam um emprego que não estivesse alinhado com os seus valores pessoais se o salário e os benefícios fossem elevados, significativamente mais do que os baby boomers (49%).
Mesmo com estas concessões, os talentos da geração Z continuam a apresentar resultados: 68% afirmam trabalhar eficientemente. Mas o empenho é outra história, uma vez que apenas 64% se sentem totalmente empenhados e 54% procuram regularmente novas funções.
Esta mistura de ambição, desalinhamento e pensamento de curto prazo está a remodelar o que significa lealdade. A geração Z pode estar a ter um bom desempenho no papel, mas muitos já planeiam a sua saída.
Para os empregadores, isto significa que os sinais tradicionais de desmotivação podem já não se aplicar — e reter os melhores talentos exigirá percursos de carreira mais claros e rápidos, alinhados com o propósito pessoal, e não apenas com o desempenho.
A ascensão do “trabalho paralelo”
A falta de cargos de nível básico pode também explicar porque é que a geração Z tem menos probabilidade de trabalhar numa única função tradicional a tempo inteiro do que a média global (45% vs. 51%) e significativamente menos do que a geração X (61%) e os millennials (60%). Esta tendência repete-se em todos os países pesquisados.
No entanto, 24% dos inquiridos da geração Z referem que um emprego a tempo inteiro ainda é o seu objectivo quando se trata de emprego, mas a proporção é decididamente menor do que entre as gerações mais velhas.
E entre os talentos da geração Z que trabalham a tempo inteiro, 31% prefeririam combinar uma função a tempo inteiro com uma “actividade paralela” — um segundo emprego, como explicações, trabalho em hotelaria ou venda de produtos online — enquanto apenas 22% afirmam que desejam uma função tradicional a tempo inteiro no futuro.
Estas escolhas podem ser motivadas por pressões financeiras ou ambições pessoais que não podem ser concretizadas no seu emprego actual. Para os empregadores, isto reforça a necessidade de criar outros percursos de carreira, mais claros e interessantes, e oportunidades de desenvolvimento que estejam alinhadas com as motivações a longo prazo da geração Z.
Reconfigurar as estratégias de talento neste sentido será fundamental para o desenvolvimento de um canal de talento sustentável para o futuro.
2. Uma relação complexa com a tecnologia e a IA
Apesar do planeamento de carreira orientado para o futuro e das preocupações da geração Z com as oportunidades de emprego, a sua relação com a tecnologia e a IA é complexa. Para uma geração que pode ser “super-estimulada” pela IA quando entra no mercado de trabalho, o entusiasmo com a tecnologia mistura-se com as preocupações sobre o impacto que esta terá.
Os talentos da geração Z são utilizadores e aprendizes ávidos da IA. Mais de metade já utiliza a IA para resolver problemas no trabalho (55%). Este número está muito acima da média global e é o mais elevado entre todas as gerações. Representa também um salto significativo relativamente ao Relatório de IA e Equidade do ano passado, quando apenas 48% da geração Z afirmou estar a utilizar a IA no seu trabalho.
Estão também particularmente entusiasmados com o seu potencial (58%), apenas um pouco menos do que os millennials (60%), mas à frente da geração X (52%) e dos baby boomers (46%).
Muitos profissionais estão agora a utilizar a IA nas suas procuras de emprego, utilizando-a para tarefas como a elaboração de currículos e a preparação para entrevistas. A geração Z está na vanguarda desta tendência, com metade (50%) a utilizar a IA desta forma.
Os talentos de colarinho branco são muito mais propensos a utilizar a tecnologia quando procuram novas vagas, com 57% a afirmarem que já o fizeram, em comparação com 45% dos trabalhadores de colarinho azul e cinzento.
Utilizadores experientes de IA
Os trabalhadores mais jovens também têm maior probabilidade de receber formação em IA do que a média global (42% vs. 37%), em pé de igualdade com a geração Y.
As ferramentas de IA também foram uma forma popular de aprendizagem para 75% dos inquiridos da geração Z, juntamente com a formação no local de trabalho (87%), a aprendizagem com colegas (83%), os cursos online (80%) e as plataformas de vídeo (76%).
Mais uma vez, os talentos de colarinho branco da geração Z são mais propensos a utilizar a tecnologia para formação, com 82% a fazê-lo, em comparação com 70% dos trabalhadores de colarinho azul e cinzento.
O entusiasmo da geração Z pela IA e pela tecnologia coloca-a numa boa posição para satisfazer as crescentes necessidades do mercado em termos de competências em tecnologia e dados. A nossa pesquisa constata uma elevada prevalência entre a geração Z de competências desejadas, como análise de dados, IA, big data e programação.
A IA como uma oportunidade de equidade
A geração Z emerge como rápida, adaptável e fluente em tecnologia, esperando que a aprendizagem seja incorporada no fluxo de trabalho e impulsionada por ferramentas modernas. Contudo, esta fluência tecnológica não é universal, com a nossa pesquisa a revelar disparidades entre géneros e entre diferentes tipos de trabalho.
Os dados revelam lacunas em duas linhas principais. A primeira é uma divisão entre os tipos de trabalho: os talentos administrativos da geração Z estão decididamente mais interessados na IA (66%) do que os seus colegas em cargos de colarinho azul e cinzento (52%). Isto reflecte-se numa segunda lacuna em termos de género, com os homens (61%) a demonstrarem mais entusiasmo pela tecnologia do que as mulheres (56%).
Isto pode estar relacionado com a diferente exposição destes grupos à IA.
Os talentos da geração Z que trabalham em escritórios têm maior probabilidade de utilizar a IA no trabalho (66%) do que os seus pares em funções operacionais (46%). Da mesma forma, existe uma disparidade na utilização entre homens (58%) e mulheres (52%).
O mesmo padrão aplica-se à formação formal. Os talentos que trabalham em escritórios têm muito mais probabilidades de ter recebido formação em IA (50%) do que os seus pares que não trabalham em escritórios (35%). Mais uma vez, as mulheres têm menos probabilidade de relatar ter recebido formação em IA (38%) do que os homens (46%).
Diminuir o fosso entre esta elevada confiança na aprendizagem e o acesso desigual relatado à formação em IA é um desafio crítico. Preparar o conjunto de competências dos talentos para o futuro será vital tanto para os talentos da geração Z que procuram progredir na carreira como para os empregadores que enfrentam um conjunto de talentos restrito. Abordar a lacuna da equidade de competências exigirá um foco renovado em estratégias de desenvolvimento mais inclusivas por parte dos empregadores.
Confiança versus prioridades profissionais
A geração Z reporta uma elevada confiança na sua capacidade de aprender competências relevantes para o trabalho (79%), mas continua a ser a geração com maior probabilidade de ser rejeitada por não as ter.
Apesar da fluência digital, 46% estão preocupados com o impacto da IA nas suas carreiras — acima dos 40% do ano passado — revelando uma crescente sensação de desconforto sob a superfície.
A disparidade entre confiança e resultados pode também estar a afectar a importância que a geração Z atribui aos diferentes factores que os manteriam numa função.
Os talentos da geração Z classificam a flexibilidade, a equidade e a saúde mental entre as suas principais prioridades de retenção. Mas isso não significa que o desenvolvimento profissional não seja importante; simplesmente precisa de ser relevante e estar claramente ligado ao crescimento. Apenas 12% listaram a formação de competências relacionadas com a empregabilidade como um factor importante, destacando a necessidade de reformular a aprendizagem como um impulsionador da progressão, e não como apenas uma vantagem.
Os desafios da geração Z também se desenvolvem de forma desigual. Embora a rejeição devido a lacunas nas competências afecte os talentos de colarinho branco, azul e cinzento a taxas semelhantes (47% e 45%), os homens relatam-na com mais frequência do que as mulheres (48% vs. 44%).
A geração Z pode sentir-se pronta para crescer — mas, em muitos casos, não tem essa oportunidade.
Aproveitar a tensão da IA
Lidar com esta complexa interacção de ansiedade, confiança e prioridades profissionais exige uma mudança estratégica por parte dos empregadores. Em vez de oferecerem formação genérica a que a geração Z dá menos prioridade, os líderes devem criar um ecossistema de desenvolvimento que esteja alinhado com as suas motivações e preencha as lacunas na experiência.
A geração Z prospera com conteúdos que priorizam o digital. Para manter esta geração envolvida e preparada para o futuro, os empregadores devem modernizar as suas estratégias de aprendizagem de formas que estejam alinhadas com o modo como esta geração aprende e se envolve. Integrar o desenvolvimento de competências em percursos profissionais alinhados com os objectivos imediatos e de longo prazo da geração Z será crucial.
Embora a IA possa contribuir para o declínio dos cargos tradicionais de nível básico, também abre a porta para a geração Z assumir tarefas mais estratégicas e que acrescentem valor no início das suas carreiras.
Com o apoio certo, a sua fluência e ambição digitais podem ser canalizadas para a inovação, a resolução de problemas e a aprendizagem ágil — áreas onde a percepção humana e a adaptabilidade são mais importantes.
Para os empregadores, esta mudança pode exigir repensar como as equipas estão estruturadas e desenvolvidas, mas o potencial retorno é claro: alocação mais inteligente da força de trabalho, maior produtividade e retenção mais forte a longo prazo.
3. O que impulsiona a geração Z — planos profissionais a longo prazo, períodos curtos
Planos a longo prazo, períodos curtos: esta é a tensão central que define a estratégia de carreira da geração Z. Mais do que qualquer outra geração, e acima da média global, é provável que tenham em conta os objectivos profissionais futuros ao avaliarem uma possível nova função.
A volatilidade económica, o declínio das oportunidades de entrada e o impacto da IA nos perfis de competências não diminuíram o apetite da geração Z pela progressão nas suas carreiras. A progressão profissional é um dos três principais factores para a sua retenção a longo prazo, juntamente com melhores salários e horários de trabalho flexíveis.
Os inquiridos da geração Z são mais propensos (41%) a considerarem “sempre” os seus objectivos profissionais a longo prazo quando tomam decisões de mudança de emprego, em comparação com outras gerações.
Os nossos dados revelam que estão dispostos a mudar rapidamente de emprego para concretizarem estas ambições, tornando-os um segmento altamente móvel e ágil da força de trabalho.
Em vez de permitirem que isto agrave a escassez de talento, os empregadores devem maximizar a ambição dos jovens trabalhadores, oferecendo percursos de desenvolvimento claros e viáveis dentro da empresa.
As altas taxas de rotatividade reforçam a escassez de talento
A curta duração dos empregos da geração Z não é uma tendência: é um sinal de alerta. No meio da redução da pool de talentos, esta geração é a mais propensa a sair precocemente, motivada por expectativas não correspondidas e percursos profissionais pouco claros.
A nossa pesquisa mostra que a geração Z tem uma taxa de rotatividade de 22% nos últimos 12 meses — a mais elevada de todas as gerações — e 54% estão activamente à procura de emprego. Um em cada três planeia deixar o seu cargo actual num ano, enquanto apenas 11% afirmam que pretendem permanecer a longo prazo.
Sem acção, esta elevada rotatividade só aumentará a falta de talento. A progressão profissional não pode ser uma promessa para o futuro. Para reterem a geração Z, os empregadores devem garantir que o desenvolvimento é visível, accionável e contínuo.
A falta de progressão leva a saídas precoces
Um factor-chave neste contexto é a falta de progressão na carreira: 14% da geração Z afirma que este é o principal motivador para a mudança de emprego, perdendo apenas para o salário.
No entanto, apenas 60% da geração Z afirma sentir que os seus empregadores se preocupam genuinamente com o seu futuro, em comparação com 68% dos millennials, 72% da geração X e 76% dos baby boomers. Surge também uma lacuna quando se analisam os tipos de trabalho, com 63% dos jovens trabalhadores de colarinho branco a concordarem, em comparação com 57% dos talentos de colarinho azul e cinzento.
Uma explicação para isto pode ser que o aumento do custo de vida pode estar a impulsionar a tomada de decisões de curto prazo da geração Z mais do que as ambições profissionais. Sem recompensas tangíveis e progressão visível na carreira, estão preparados para procurarem novas oportunidades que lhes ofereçam caminhos de crescimento e a hipótese de causar impacto. Para reterem os talentos da geração Z, os líderes devem olhar para além das métricas de desempenho e investir nos jovens. Devem criar ambientes onde os talentos se sintam envolvidos, ouvidos e apoiados, e garantir a transferência eficaz de conhecimentos para contrariar a futura escassez de talentos.
O novo percurso profissional alinhado com a tecnologia
A nossa pesquisa mostra que a geração Z está a migrar para sectores de rápido crescimento, como TI, saúde e serviços financeiros, para atingir os seus objectivos profissionais a longo prazo.
O sector tecnológico, em particular, tornou-se um destino prioritário. Mesmo que iniciem as suas carreiras noutros sectores, os sectores alinhados com a tecnologia são o principal destino dos talentos da geração Z. Têm um ganho líquido de 70%, indicando que, por cada 100 trabalhadores da geração Z que abandonam outros sectores, 70 migram para a tecnologia.
Uma tendência marcante é o salto directo do ensino superior para o sector, ultrapassando todas as gerações anteriores.
Isto representa uma mudança fundamental no canal de talentos. E acontece mesmo com a evolução das vagas tradicionais de nível básico em tecnologia — com uma queda de 35% nestas vagas desde Janeiro de 2024 —, tornando a capacidade da geração Z de entrar directamente no sector ainda mais significativa.
Para os empregadores, isto realça a necessidade de construírem novos percursos não lineares que captem este conjunto de talentos ambiciosos e nativos digitais.
4. Conclusão e recomendações: aproveitar a ambição da geração Z.
Libertar o potencial da geração Z: a peça para os empregadores
Perante as percepções conflituosas e contrastantes sobre o mundo do trabalho, os empregadores terão de fazer uma mudança estratégica se querem atrair e reter o talento da geração Z e moldar os líderes do futuro.
Estas percepções conflituosas criam uma mentalidade profissional única: a geração Z confia na sua capacidade de aprender, mas sai rapidamente se um percurso claro não for visível; está disposta a procurar novos empregos, mas não acredita que o emprego dos seus sonhos seja alcançável; e é uma utilizadora optimista da IA, mas profundamente preocupada com o seu impacto a longo prazo tanto nas suas carreiras como na disponibilidade de empregos de nível básico.
À medida que a escassez de talento aumenta nos próximos anos, as organizações precisam de compreender as preocupações e necessidades deste grupo demográfico e reagir eficazmente. Em breve, serão necessários em cargos de gestão intermédia, à medida que os millennials assumem cargos de topo. Agir agora é crucial para construir os fortes canais de liderança necessários para os próximos anos.
Destacar-se da multidão: a aposta para os talentos da geração Z
Embora a volatilidade económica e as mudanças tecnológicas estejam a dificultar a navegação em carreiras iniciais, este ambiente desafiante também cria um momento único de possibilidades para os talentos proactivos da geração Z.
Os dados, no entanto, revelam caminhos claros para progredir. Ainda que tenha havido um aumento no número de talentos da geração Z a utilizar a IA para resolver problemas no trabalho, apenas metade utiliza a IA para apoiar a sua procura de emprego, e um quarto nunca utiliza a tecnologia para aprender e desenvolver as suas competências no trabalho. Aproveitar a IA para aumentar o conhecimento e apoiar a procura de novas funções pode tornar-se um importante diferenciador.
As elevadas taxas de rotatividade podem também criar uma vantagem para os jovens talentos dispostos a permanecer numa organização. É claro que os empregadores terão de fornecer percursos de progressão profissional para que isto seja possível, mas os talentos podem tomar a iniciativa de manterem discussões abertas e francas com os gestores de linha, para poderem ser definidas expectativas claras para ambas as partes.
Artigo publicado na Revista Executive Digest n.º 235 de Outubro de 2025
