Dois fatores podem ajudar a fechar a lacuna de contratação para candidatos autistas, diz o estudo

As pessoas autistas geralmente enfrentam uma batalha difícil ao procurar um emprego, especialmente durante as entrevistas. A nova pesquisa da Universidade da Virginia Commonwealth ressalta o valor duradouro do treinamento de neurodiversidade do empregador quando associado à divulgação dos candidatos ao diagnóstico do autismo durante o processo de contratação. O trabalho é publicado no Jornal de Autismo e Distúrbios do Desenvolvimento.

Menos de 60% das pessoas diagnosticadas com transtorno do espectro do autismo que não têm uma deficiência intelectual estão empregadas em tempo integral ou matriculadas na escolaridade pós-secundária. Um crescente corpo de pesquisa sugere que isso pode ser devido à maneira como os empregadores percebem pessoas autistas durante as entrevistas de emprego.

“As pessoas estão dizendo: ‘Sinto que estou sendo discriminado durante o processo de entrevista'”, disse Christopher Whelpley, Ph.D., professor assistente da Escola de Negócios da VCU. “Mas você realmente não pode provar isso. Queríamos estabelecer se havia um viés real ou significativo acontecendo”.

Para fazer isso, Whelpley começou a investigar as barreiras ao emprego para pessoas autistas. Um de seus estudos anteriores descobriu que, embora as pessoas neurotípicas superem pessoas autistas durante entrevistas em vídeo gravadas, as pessoas autistas eram mais propensas a serem contratadas com base nas transcrições desses mesmos vídeos.

Em um estudo posterior, Whelpley e seu colaborador, a Professora da Faculdade de Charleston, Cynthia May, Ph.D., descobriram que os candidatos autistas eram mais propensos a serem contratados se eles divulgassem voluntariamente seu diagnóstico de autismo durante a entrevista, mas apenas se seus entrevistadores tivessem feito treinamento em neurodiversidade. Esse treinamento por si só não mudou os resultados de contratação.

Mas as pessoas autistas podem ser compreensivelmente hesitantes em revelar seu diagnóstico, temendo reações negativas de futuros empregadores e colegas. Uma solução, disse Whelpleyy, pode ser para os empregadores oferecer acomodações de entrevistas a todos os candidatos a empregos, como entrevistas individuais em vez de entrevistas em painel.

Neste novo estudo, os pesquisadores recrutaram 30 estudantes de graduação, metade dos quais foram diagnosticados com autismo, para serem filmados durante uma entrevista simulada de emprego e discutir suas qualificações para os empregos dos seus sonhos.

Em seguida, os pesquisadores recrutaram 190 estudantes de graduação e 95 adultos dos EUA para assistir a vídeos de treinamento em neurodiversidade. Depois de duas semanas ou dois meses, os avaliadores foram convidados a assistir 10 dos vídeos simulados de entrevistas de emprego, metade dos quais seria de um candidato autista. Eles também foram informados de se o candidato havia sido ou não diagnosticado com transtorno do espectro do autismo antes de assistir à entrevista.

Os pesquisadores descobriram que os efeitos positivos do treinamento da neurodiversidade do empregador persistiram por pelo menos dois meses após o treinamento. E enquanto o treinamento em neurodiversidade não eliminou completamente os fatores que podem funcionar contra candidatos com autismo – os revisores ainda eram mais propensos a classificar mal as habilidades sociais desses candidatos – eles obtiveram sua confiabilidade igualmente aos candidatos neurotípicos e disseram que eles eram tão propensos a contratar os candidatos autistas quanto para contratar seus neurotipicais.

Esse é um bom sinal, disse Whelpley, especialmente quando mais crianças e adultos nos Estados Unidos são diagnosticados com autismo a cada ano. Também poderia ser bom para os empregadores, que podem estar negligenciando candidatos qualificados porque interpretam os sintomas do autismo como constrangimento ou comportamento anti -social.

“As organizações devem pensar: quais são os conjuntos de habilidades únicos que as pessoas estão trazendo e por que isso é uma vitória?” Whelpley disse. “Porque você está encontrando candidatos únicos que trazem conjuntos de habilidades exclusivos que são benéficos para as organizações”.

A nova pesquisa teve algumas limitações. Os entrevistadores simulados não eram profissionais de recursos humanos ou gerentes de contratação, que podem reagir de maneira diferente ao treinamento e aos candidatos que revelam seus diagnósticos antes da entrevista.

Os pesquisadores também não têm certeza de por que a divulgação de diagnóstico do candidato ao acoplamento com o treinamento em neurodiversidade entrevistadores ajuda a nivelar o campo de jogo para candidatos autistas. Mas pode ser porque permite que os empregadores simpatizem mais com seus funcionários em potencial, disse Whelpleyy.

“Faz uma rua de mão dupla em vez de uma rua única”, disse ele. “Não é que você seja diferente de mim. É que somos diferentes um do outro.”